Recrutement dans les PME
Recrutement : Comment la gestion des talents peut sauver les PME Les petites et moyennes entreprises emploient la majorité de la population active. Elles sont confrontées à des panoplies de problèmes au niveau du recrutement. Au-delà d’une compétition à leur échelle, elles doivent faire face à la férocité des grands acteurs des marchés. Nous allons nous intéresser à la lutte qui a lieu sur le terrain du management des talents au travers d’une étude de cas : l’entreprise britannique Mitchells & Butlers, lauréate du HR Excellence awards de 2020 au titre de meilleure stratégie de gestion des talents. La pandémie est reconnue comme l’examen le plus marquant de la façon dont nous travaillons. l’emploi a été chamboulé depuis la crise COVID et d’autant plus avec l’avènement de l’IA en 2023. Si les changements de paradigmes entraînent une constante mouvance dans la sphère du recrutement, les problèmes auxquels sont confrontés les RH persistent et il s’en ajoute même de nouveaux. Dans des marchés de plus en plus compétitifs, retenir les talents est aussi compliqué que de les attirer, surtout pour les PME. Si bien qu’un bon management des talents se constitue comme un must have dans les services RH. Marque employeur et culture d’entreprise : Le nerf de la guerre On sait aujourd’hui que la marque employeur est centrale dans l’acquisition de talents. Être employé chez Nike ou Google est attirant et intéressant. De la même manière, la marque employeur de grandes entreprises rayonne mondialement, à tel point qu’une collaboration représente une opportunité de taille pour les candidats. En conséquence, les PME sont catapultées dans une compétition où les poids et les mesures ne sont pas les mêmes. Bien que la culture d’entreprise proposée par les grands groupes soit également un véritable aimant à talents, les PME ont l’avantage d’avoir une culture de l’innovation, très présente notamment dans le milieu des startups. C’est pourquoi les talents auront, très tôt dans leur carrière, l’opportunité d’apprendre et d’avoir de conséquentes responsabilités. Ils se forgent ainsi une expérience et solidifient leurs compétences et cela représente un parcours attractif pour les jeunes diplômés. Un parcours qu’il est important de bien présenter à l’avenir. Technologie & réseaux sociaux Les PME doivent investir plus de ressources pour recruter des talents. Certaines sociétés proposent des technologies d’acquisition: Skilleo est par exemple une entreprise qui propose des jeux vidéo adaptés aux besoins des employeurs en termes d’évaluation des soft skills. De plus, elle fournit aux candidats un cadre pour exprimer leur authenticité à travers l’immersion dans le jeu. C’est de cette manière que les pratiques évoluent et cela implique dans un autre sens un lot d’outils à manipuler pour les RH. L’irruption fracassante de ChatGPT fin 2022 marque l’entrée en jeu de l’IA dans le recrutement: Des IA peuvent ainsi répondre instantanément aux questions des candidats, planifier des entretiens, recueillir des informations, et bien plus encore. Si les PME doivent faire plus avec moins, elles ont aujourd’hui, clairement, de quoi faire tout en restant conscientes des enjeux liés à la rétention de leurs talents. Pour se faire, les meilleures PME misent sur des programmes mentaux et physiques pour le développement des nouvelles recrues. En plus d’être plus productifs, ils progresseront personnellement et c’est une bonne raison de continuer l’expérience. Dans la mesure où la course au recrutement est de plus en plus coûteuse, des PME choisissent d’y dépenser moins de ressources. Elles maximisent ainsi leurs efforts autour des collaborateurs qu’elles ont déjà en exercice. En résumé, au lieu d' investir des ressources conséquentes dans l’acquisition de talents, beaucoup d’organisations ralentissent dans cette direction. Les ressources ménagées serviront à améliorer l’expérience des employés déjà en fonction. Cela se fait dans l’idée de répondre aux problématiques auxquelles seront confrontées les nouvelles recrues, notamment les jeunes diplômés. La rétention des talents par les perspectives d’avenir Les opportunités dans l’évolution des carrières est un levier de rétention. Étant donné que les compétences sont considérées comme une sorte de monnaie d’échange aujourd’hui, les employeurs misent sur leur développement pour être plus attractifs. Ainsi, nous pouvons dire que l’avantage des structures les plus petites est qu’elles favorisent un cadre dans lequel les discussions qui vont dans ce sens sont à la portée. On parlera des compétences qu’on veut développer et peaufiner ainsi que de celles qu’on souhaite abandonner, non sans oublier la trajectoire de carrière souhaitée: car si certains ont des objectifs et désirent évoluer dans la hiérarchie, d’autres veulent plus de flexibilité dans l’exercice de leur fonction: Plus de TT, plus de vacances, plus de temps en famille etc… C’est dans ce sens qu’il est très intéressant pour les talents de commencer leurs carrières dans des PME et profiter de la dimension humaine tout en multipliant les compétences et les expériences. Étude de cas : Mitchells & Butler Comme un peu partout en Europe, le secteur de l’hôtellerie et de la restauration souffre d’une pénurie de main d'œuvre. Les métiers centraux: chefs de cuisine, serveurs, managers et même les directeurs sont difficiles à recruter. Mitchells & Butlers (M & B) sont des exploitants de restaurants et de bars au Royaume-Unis. Ils ont du mal à attirer des talents et encore plus à les fidéliser: Le taux de rotation de son personnel atteignait les 87% par an et il lui coûtait des millions de livres sterling rien qu’en recrutement et en formation. Ils sont allés jusqu’à réduire de moitié leurs exigences de qualification avec les chefs. En conséquence, cela entraînait une baisse de qualité des aliments, une perte de ventes, des clients insatisfaits, un gaspillage accru et, le plus préoccupant, une diminution de la sécurité alimentaire. Des mesures solides étaient nécessaires pour assurer la pérennité de l’entreprise. Rien n’a été laissé au hasard. Un plan en trois parties a été dressé: La première partie visait à attirer les talents et à devenir un employeur de choix pour les moins de 25 ans en établissant de nouveaux canaux de recrutement externes. L’objectif fixé par l’équipe était d’atteindre en moyenne un apprenti recruté dans chaque pub et restaurant d’ici deux ans. => Acquisition. La deuxième partie consistait à développer et à améliorer les compétences. Introduire de nouveaux programmes d’apprentissage et de développement spécifiquement destinés aux moins de 25 ans. => Rétention par le développement personnel. La dernière partie du plan consistait à utiliser des programmes jeunesse pour améliorer globalement le roulement du personnel. => rétention par les perspectives d’évolution. Cette stratégie de gestion des talents a été récompensée par le HR awards Britannique de 2020, quatre ans après sa mise en place. Bien que M & B ne soit pas une PME, les différentes composantes de ce groupe, à savoir des restaurants, des pubs et des bars indépendants dans leurs fonctionnements, représentent bien des structures de petite et moyenne taille. Au-delà du fait que la marque employeur est centrale dans l’acquisition de talents, nous avons vu qu’il y a d’autres aspects à prendre en compte mais aussi d’autres leviers à activer. La technologie permet aujourd’hui de fournir aux candidats une expérience de recrutement attractive et de poids. Enfin, notre cas d’étude illustre bien que le talent ne réside pas dans la compétence initiale des candidats. La confiance et l’espoir qu’on place en eux au début va leur servir à se révéler. Le développement personnel crée du lien et de la proximité tandis que les perspectives d’évolution vont entretenir ce lien dans la motivation et l’amélioration continue
Mehdi Henia
12/8/20231 min read

